Les 7 principes agiles

Découvrez les principes agiles, fondateurs de nos enseignements dans nos formations et ateliers

7principesAgiles-2014

1 – La convergence vers le client

Energie planifiée + énergie émergente = convergence.

Quand le dirigeant a un projet d’entreprise porteur de sens, qu’il est capable de mobiliser ses troupes autour de sa vision stratégique, l’énergie planifiée est alors active dans l’organisation. Quand les équipes font des propositions et prennent des initiatives pour répondre aux besoins des clients et à la stratégie, l’énergie émergente est activée dans l’organisation. L’addition des deux énergies rapproche l’organisation de ses clients, donc de sa pérennité.

2 – Le management en 3 dimensions

Sens > Processus > Contenu.

Trop souvent la tête dans le guidon, nous nous perdons dans le contenu (ce qui est à faire). En prenant un pas de recul et se focalisant sur les moyens et les freins, le manager permet aux équipes de répondre à la question : « Comment s’y prendre pour atteindre nos objectifs ». Le dirigeant, porteur du sens (où allons-nous et pour quelle valeur ajoutée), donne la direction à suivre et du sens aux actions. L’efficacité et la cohérence de l’organisation sont obtenues par la mise en place des 3 dimensions, dans l’ordre : Sens en premier, processus, puis contenu en dernier.

3 – La co-responsabilité

Moi + toi + le système = co-responsabilité.

Dans toute situation, la responsabilité est partagée en 3 zones : ce que je fais, ce que l’autre fait et ce que le système fait. Choisir la co-responsabilité c’est adopter la résolution des problèmes réels (et non de leurs symptômes), dans un équilibre et une répartition des responsabilités. Se centrer en premier sur soi, permet d’agir au bon endroit (nos intentions, nos comportements et nos actes). Ma responsabilité s’arrête là où commence celle de l’autre, englobée dans un tout : celle du système dans lequel cela se passe.

4 – La réalité émotionnelle

réalité émotionnelle > réalité factuelle.

La partie visible de l’iceberg est la réalité factuelle : les faits, les chiffres, les indicateurs, les mots, les actes. La partie cachée est notre réalité émotionnelle : comment nous ressentons et vivons les faits. Nous entrons ici dans la « science molle », c’est à dire le champ émotionnel (invisible et imprévisible), pourtant si influent sur nos comportements. Les écarts entre ces deux réalités sont le siège des résistances au changement et des freins à nos réussites. La compétence clé est la mise en lumière de ces écarts, leur acceptation et l’adaptation avec flexibilité pour les réduire collectivement.

5 – L’évolution des liens

Les liens = l’énergie vitale.

Ce ne sont pas les personnes qui dysfonctionnent, la plupart du temps. Ce sont les liens entre les personnes qui sont souvent inopérants ou obsolètes face à la réalité présente. Nous ne pouvons pas changer les personnes ; nous pouvons pourtant faire évoluer leurs liens. Dans une organisation, les liens sont multiples :

  • le lien à l’environnement,
  • le lien entre le management et les équipes,
  • les liens entre les équipes,
  • les liens entre les collaborateurs
  • le lien à soi-même.

Autant de zones d’évolution possibles.

6 – Le progrès en spirale

Apprentissage > résultat.

Les progrès ne se réalisent pas en ligne droite, de manière séquentielle. En réalité, nous progressons en spirale, de manière circulaire. Nous repassons plusieurs fois aux mêmes endroits, mais avec un peu plus de hauteur et de conscience à chaque fois. Pour activer ce cercle vertueux dans les organisations, l’application du principe « Livrer vite, pour apprendre tôt », nous invite à réaliser des cycles rapides et itératifs. Plus le contact est direct avec nos clients, plus nous obtenons leurs retours rapidement et plus nous améliorons nos produits et notre offre de services.

7 – L’autonomie libérée

Compétence + engagement = autonomie.

Chacun fonctionne avec un niveau d’autonomie, relié à chaque situation professionnelle qu’il vit. Ce niveau d’autonomie est lié à ses compétences et son engagement dans la situation. Développer l’autonomie à tous les niveaux de l’organisation permet la responsabilisation des collaborateurs et leur développement professionnel. Le dirigeant et les managers sont les architectes de ce développement. L’autonomie ainsi libérée à tous les étages de l’organisation déclenche le développement de l’entreprise.

Tous droits réservés Agileom & Bruno Bolle-Reddat – Août 2014

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